Вернуться: Юридическое сопровождение

Трудовые отношения в некоммерческих организациях

Автор презентации – Черных Надежда Вячеславовна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Прием на работу: основные стадии

Проведение медосмотра
Предъявление документов при приеме на работу
Ознакомление с ЛНА
Заключение трудового договора
Издание приказа о приеме на работу
Уведомление о приеме бывшего госслужащего
Воинский учет

Проведение медосмотра

Категории работников, для которых предварительный медосмотр обязателен:
1) лица, не достигшие возраста 18 лет
2) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта, водители служебных легковых автомобилей, работники в организациях, осуществляющих образовательные услуги (все категории), медицинские работники, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений и др. Перечень работников — приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н;
Направление и оплата – осуществляет работодатель.

Предъявление документов при приеме на работу

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (временное удостоверение личности гражданина, разрешение на временное проживание, вид на жительство);
— трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки), а также при наличии письменного соглашения между работодателем и дистанционным работником о невнесении сведений о дистанционной работе в трудовую книжку;
— справка об отсутствии судимости – при приеме на работу, предполагающую осуществление педагогической деятельности либо на работу, предполагающую осуществление трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (работник запрашивает лично, может работодатель по нотариально удостоверенной доверенности) (Административный регламент МВД РФ по выдаче справок – приказ от 07.11.2011 № 1121)

Предъявление документов при приеме на работу

документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) (аттестат об основном общем образовании, аттестат о среднем общем образовании, диплом о среднем профессиональном образовании, диплом бакалавра, диплом специалиста, диплом магистра, удостоверение о повышении квалификации, диплом о профессиональной переподготовке, водительское удостоверение)
Сертификаты об участии в семинаре – не документы об образовании
справка о характере и условиях труда по основному месту работы — для внешних совместителей при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда
разрешение на работу или патент — для временно пребывающих в РФ иностранных граждан либо лиц без гражданства, за исключением тех категорий иностранных граждан или лиц без гражданства, которые в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ вправе осуществлять трудовую деятельность на территории РФ без таких документов
Требовать документы, не указанные в законе, Указе Президента РФ или Постановлении Правительства РФ, запрещается (статья 65 ТК РФ)
Характеристика, автобиография, иные документы – можно предложить представить, но отказывать по мотиву отсутствия этого документа нельзя

Ознакомление с ЛНА работодателя

Обязательными для принятия работодателем являются:
ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка;
ЛНА о хранении и использовании персональных данных работников
Положение об оплате труда (если нет соответствующего раздела в КД)
— правила и инструкция по охране труда
штатное расписание и график отпусков
Отсутствие указанных документов может привести к наложению административного штрафа по части 1 статьи 5.27. КоАП РФ
Необязательные, но часто имеющиеся в организации акты:
— должностная инструкция;
— коллективный договор;
— положение о социальном обеспечении работников;
— положение об информационной безопасности;
— положение о коммерческой тайне;
— положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
— инструкция по делопроизводству;
— положение о структурном подразделении, в котором работает работник

Оформление ознакомления

На самом документе
В виде отдельного листа согласования

Заключение трудового договора

Включение обязательных и дополнительных условий
Запрет на заключение гражданско-правового договора, если отношения носят характер трудовых отношений
Административная ответственность по ст. 5.27. КоАП РФ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)

Юридические составы при возникновении трудового отношения

Простой юридический состав – достаточно одного юридического факта — волеизъявления двух сторон
Сложный юридический состав – необходимо несколько юридических фактов, один из которых – волеизъявление сторон, а второй – зависит от существа правоотношения и законодательства и может включать:
Избрание на должность;
Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности:
Назначение на должность или утверждение в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, для инвалидов);
судебного решения о заключении трудового договора (статья 16, статья 64 ТК РФ)
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Фактический допуск до работы как основание возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается
виде административного штрафа:
на граждан (допустивших к выполнению работы) — в размере от 3000 до 5000 рублей;
на долЕсли работодатель отказывается признать такие отношения трудовыми отношения и заключить трудовой договор, то это влечет административную ответственность в жностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей (часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ).
Кроме того, работа подлежит оплате (статья 67.1 ТК РФ)

Размещение информации о вакансиях

Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от дискриминационных факторов и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 6 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»)
Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, —
влечет наложение административного штрафа на граждан — от 500 до 1000рублей;
на должностных лиц — от 3000 до 5000 рублей;
на юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей (статья 13.11.1. КоАП РФ)
Информация Минтруда России от 24.07.2013
Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера
Примеры из судебной практики (Постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 по делу № 4а-147/2015, Постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015)

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу может быть обоснованным и необоснованным.
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен.
К необоснованному отказу относятся:
Отказ по дискриминационным факторам (пол, возраст, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, семейное положение, отношение к религии и т.д.), не связанным с деловыми качествами
Отказ женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей
Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы
Лицам, избранным на должность или избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности
Лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор
Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест
ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием
Гражданам РФ — по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя
Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе
Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу
Обоснованный отказ – отказ, связанный с наличием права отказывать в приеме на работу в соответствии с законом (например, иностранцы не могут быть приняты на ГГС, а женщины – работать машинистами в метрополитене), либо основанный на деловых качествах претендента

Деловые качества претендента на работу

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2)

Порядок отказа в приеме на работу

Устное уведомление
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре содержатся сведения и условия
К сведениям относятся:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
ИНН работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные.
Обязательные (часть 2 статьи 57 ТК РФ):
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)
Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ЕКС, ЕТКС или в профессиональных стандартах
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2015 по делу N 33-25530/2015 (оспаривание предписания ГИТ) – привести в соответствие наименование должностей диспетчеров УВД и квалификационные требования к ним с наименованиями и требованиями, установленными ЕТКС
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в ТК РФ;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, полис ДМС для иностранцев).
Если какие-то сведения или условия отсутствуют — трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
При рассмотрении споров можно приводить иные доказательства для подтверждения условий, на которых был заключен ТД (кроме срока ТД)

Ответственность за отсутствие обязательных условий в трудовом договоре

Ненадлежащее оформление трудового договора — административный штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
на ИП — от 5000 до 10000 рублей;
на ЮЛ — от 50 000 до 100 000 рублей.
Примеры нарушений (Решение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу N 7-7508/2014):
— трудовые договоры не содержат обязательного для включения в трудовой договор условия — обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочных трудовых договоров (нарушение абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
— трудовые договоры не содержат условия о месте работы, а также об условиях труда на рабочем месте (нарушение абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
— в дополнительных соглашениях к трудовым договорам отсутствуют подписи работников о получении ими экземпляров дополнительных соглашений (нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Ненадлежащее оформление трудового договора

Примеры нарушений (Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 04.08.2015 по делу N 4а-443/2015)
В трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда. По результатам аттестации рабочих мест данные работники заняты на рабочих местах с вредными условиями труда класса 3.2, однако в трудовых договорах указано, что условия труда не относятся к вредным, что является нарушением ст. 57 ТК РФ.

Содержание трудового договора

Дополнительные условия трудового договора:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Условия о выплатах при увольнении как элемент трудового договора

Статья 349.3. ТК РФ Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников
руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.
При увольнении по соглашению сторон – нет компенсаций
При увольнении по п.4 части 1 статьи 81 и 278 ТК РФ – 3 СМЗ

Виды трудового договора

Трудовой договор на неопределенный срок
Срочный трудовой договор (до 5 лет)
Основания для заключения СТД – связаны с особенностями работы (часть 1 статьи 59 ТК РФ) либо применяются по соглашению сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ)
ТД с указанием на срок в нарушение статьи 59 ТК РФ – считается бессрочным
«Трансформация» срочного в бессрочный – если стороны не потребовали его расторжения и работа продолжилась
Продление СТД для выполнения аналогичной работы может привести к признанию отношений заключенными на неопределенный срок

Издание приказа о приеме на работу

Использование унифицированной формы № Т-1
Соответствие условиям трудового договора
Ознакомление работника под проспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы
Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку
Работодатель должен принять трудовую книжку старого образца, выданную в странах бывшего СССР для внесения в нее соответствующих сведений.
На территории РФ применяются формы трудовых книжек, введенные в действие Постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 20.12.1938 N 1320, Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656, Постановлением Совмина СССР от 21.04.1975 N 310, а также Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное, а также сокращенное наименование организации (при его наличии)
Под заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, используется сквозная нумерация
В графе 2 отражается дата приема арабскими цифрами на работу (например, 08.10.2015)
В графу 3 вносятся записи
— о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, если условие о работе в таком подразделении включено в трудовой договор;
— о наименовании должности (работы), специальности или профессии с указанием квалификации.
В графе 4 проставляются дата и номер приказа (распоряжения), согласно которому работник принят на работу, сокращения не допускаются

Прием на работу лица, подлежащего воинскому учету

Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»
Личная карточка работника (форма N Т-2)
Заполнение разд. II «Сведения о воинском учете» производится на основании:
— военного билета (или временного удостоверения, выданного взамен военного билета) — на граждан, пребывающих в запасе;
— удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — на граждан, подлежащих призыву на военную службу.
На граждан, пребывающих в запасе:
— п. 1 «Категория запаса» — на офицеров запаса не заполняется;
— п. 3 «Состав (профиль)» — заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и т.п.);
— п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» — записывается полное обозначение (шесть цифр, например «021101», или шесть цифр и буквенный знак, например «113194А»);
— п. 5 «Категория годности к военной службе» — записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;
— п. 7 «Состоит на воинском учете» заполняется (простым карандашом):
строка «а») — в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о его выдаче и изъятии;
строка «б») — на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу:
п. 1 «Категория запаса», п. 3 «Состав (профиль)», п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» и п. 7 «Состоит на воинском учете» — не заполняются;
п. 2 «Воинское звание» — делается запись «подлежит призыву»;
п. 5 «Категория годности к военной службе» — записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
В п. 8 разд. II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».

Организация воинского учета в организациях

Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях» (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008)
Если сведения не направлены, ответственное за военно-учетную работу должностное лицо организации (руководитель или назначенный приказом работник) может быть привлечено к административной ответственности (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ) (от 300 до 1000 рублей)

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора – прекращение индивидуально-правового отношения между работником и работодателем
Прекращение ТД возможно только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ и другими федеральными законами
Различают общие основания для прекращения трудового договора (статья 77 ТК РФ) и дополнительные основания для прекращения трудового договора (статья 278, статья 288, статья 307 (основания в ТД), статья 312 (надомники-основания в ТД), статья 312.5 (основания в ТД), статья 336, 341 (работа в представительстве РФ за границей, статья 347 (религиозные организации – предусмотрены в ТД) ТК РФ)

ВАЖНО
Для отдельных категорий работников – руководителей, работников-работающих у физического лица, надомников, дистанционных работников, работников религиозной организации – основания для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены в трудовом договоре
Необходимо различать основания для увольнения и процедуру увольнения
Основания для увольнения – положение закона, предусматривающего определенные обстоятельства, которые соответствуют действительности и подтверждены в той форме, в которой это требуется законом
Процедура увольнения – последовательность действий работника и работодателя при расторжение трудового договора (включая предоставление гарантий, выплату выходного пособия, иных компенсаций, подписание приказа об увольнении, выдачу трудовой книжки и т.д.)
При отсутствии основания увольнение является незаконным, при нарушении процедуры – вопрос о незаконности рассматривается в зависимости от того, что именно нарушено

Общие основания прекращения трудового договора (статья 77 ТК РФ)

Основаны на воле одной стороны либо на согласовании воли двух сторон ТД (увольнение по инициативе работника (статья 80 ТК РФ), работодателя (статья 71, 81, 278, 288, 307, 312, 336, взаимному соглашению сторон (статья 78 ТК РФ))
Основаны на юридических фактах (истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), отказ работника от продолжения работы (пункты 6-9 части 1 статьи 77 ТК РФ))
Основаны на обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (статья 83 ТК РФ)
Основаны на нарушениях правил заключения ТД (статья 84 ТК РФ)

Истечение срока трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.
Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Процедура:
Предупреждение работника об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Оформление приказа об увольнении (с указанием обстоятельств, подтверждающих основания для прекращения трудового договора)
Внесение записи в трудовую книжку, осуществление расчета и выдача трудовой книжки на руки работнику

Основные нарушения работодателя при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Неправомерность расторжения трудового договора, если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок
Многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок на выполнение одной и той трудовой функции (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2)
Не оформлен трудовой договор в письменной форме либо в имеющемся ТД нет условия о сроке (есть в приказе, с которым работник ознакомлен)
Продление срока трудового договора – спорная позиция
Верховный Суд Российской Федерации – возможность продления срока трудового договора должна быть предусмотрено законом (определение от 27.06.2014 № 41-КГ14-10)
Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 – условие о сроке может быть изменено дополнительным соглашением так же, как и любое другое условие ТД

Продление срока трудового договора

В случае когда трудовой договор был заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, разрешение спора будет зависеть от того, сохранились ли причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Если трудовой договор был заключен с учетом положений ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то разрешение спора будет зависеть от того, относится ли работник к кругу лиц, перечисленных в указанной норме, и от представленных работодателем доказательств, которые подтверждают наличие добровольного согласия работника продлить трудовой договор на оговоренный срок.

Увольнение по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В заявлении желательно указывать дату без буквы «с»
Иной срок для предупреждения работника об увольнении по собственному желанию:
Статья 71 ТК РФ – за три дня (в период испытательного срока)
Статья 280 ТК РФ – за один месяц (руководитель организации)
Статья 307 ТК РФ – в соответствии с ТД (работники, работающие у физического лица)
Статья 348.12 – за один месяц (спортсмены, тренеры)
Статья 80 ТК РФ – в срок, указанный в заявлении работника, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи)
Статья 80 ТК РФ – в срок, о котором просит работник – в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (нарушения должны быть подтверждены компетентным органом)
Срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон
Право на отзыв заявления об увольнении
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ (часть 4 статьи 64 ТК РФ – в течении месяца с момента увольнения с предыдущего места работы) и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Соответственно работодатель должен произвести с работником расчет и выдать трудовую книжку
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по соглашению сторон

Стороны ТД вправе в любое время расторгнуть ТД по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ)
Указание в законе на письменную форму соглашения сторон о расторжении трудового договора в виде составления единого документа, подписанного сторонами, отсутствует, поэтому оно может быть заключено путем обмена документами (заявление работника и резолюция работодателя) или в устной форме (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.02.2014 по делу N 33-401/2014)
Права на отказ от увольнения в одностороннем порядке у работника нет (в отличие от увольнения по собственному желанию)
Если после достижения соглашения о расторжении трудового договора одна из сторон передумала, отмена увольнения должна производиться по взаимному волеизъявлению (см. пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2)
Важно! Есть судебное решение по увольнению в данной ситуации беременной женщины, которое признано неправомерным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4)
В соглашение сторон могут включаться дополнительные условия (о сроках сдачи товарно-материальных ценностей, документов, использование работником после расторжения ТД объектов инфраструктуры работодателя и т.д.)
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (например, при увольнении по соглашению сторон), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ

Увольнение по соглашению сторон (ограничения выплат по ст. 78 ТК РФ)

Руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий
Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 ТК РФ, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме (статья 349.3. ТК РФ)

Ликвидация работодателя

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица (либо решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем), т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ, статья 23 ГК РФ).
Принятие решения о ликвидации регулируется гражданским законодательством, ТК РФ рассматривает только последствия такого решения
По правилам ликвидации организации ликвидируются филиалы, представительства или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности

Ликвидация организации (процедура)

О предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить профсоюзный орган не менее чем за три месяца до увольнения и провести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Ликвидация организации (выплаты)

Выходное пособие – в размере среднего месячного заработка на протяжении периода трудоустройства (2-3 месяца с зачетом выходного пособия) (статья 178 ТК РФ, Закон о занятости населения в Российской Федерации)
Первая выплата – в день увольнения
Вторая выплата – по окончании второго месяца
Третья выплата – по окончании третьего месяца (при условии предоставления справки службы занятости, которая выдается если работник своевременно обратился в СЗ и не был трудоустроен)

Сокращение численности (штата) работников

Сокращение численности (штата) — уменьшение штатных единиц работодателя (при сокращении численности уменьшается количество аналогичных должностей) либо изменение определенных штатных единиц при сохранении общей численности
Производится по решению работодателя
При принятии решения о расторжении ТД работодатель должен правильно определить круг работников, подлежащих увольнению (с учетом их преимущественного права на оставление на работе)

Преимущественное право на оставление на работе (статья 179 ТК РФ)

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Сокращение численности (штата) (процедура)

Предупреждение работника не менее чем за два месяца
Предложение занять иную должность, соответствующую его уровню образования и квалификации и нижестоящие должности при наличии таких должностей у работодателя в той же местности (в другой местности –если предусмотрено КД, соглашением, ТД)
В том числе должности, работа по которым носит временный характер (например, должность отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы)
уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ (два месяца, или три – если массовое сокращение);
— запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ.

Досрочное увольнение по сокращению численности (штата)

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ)
Существует неопределенность в судебной практике по вопросу о том, необходимо ли предлагать иные должности после получения от работника согласия на досрочное увольнение (как минимум две точки зрения судов)

Выплаты при сокращении численности (штата)

Выходное пособие – в размере среднего месячного заработка на протяжении периода трудоустройства (2-3 месяца с зачетом выходного пособия) (статья 178 ТК РФ, Закон о занятости населения в Российской Федерации)
Первая выплата – в день увольнения
Вторая выплата – по окончании второго месяца
Третья выплата – по окончании третьего месяца (при условии предоставления справки службы занятости, которая выдается если работник своевременно обратился в СЗ и не был трудоустроен)

Аттестация

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, может являться основанием для увольнения по инициативе работодателя (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ)
Аттестация – проверка соответствия работника занимаемой должности
Есть работники, для которых проведение аттестации предусмотрено НПА (государственные гражданские служащие, педагогические работники, руководители федеральных государственных унитарных предприятий и др.)
В отношении иных категорий работников – ЛНА (Положение об аттестации), принимаемое с учетом мнения представительного органа работников
В таком ЛНА должна быть указана вся процедура (последовательность действий работодателя при проведении аттестации)
Увольнение производится, если невозможно предложить иную работу, имеющуюся у работодателя

Смена собственника имущества организации (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) является основанием для расторжения ТД по инициативе работодателя
Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется по следующим основаниям:
пункты 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ;
пункт 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей
К дисциплинарным основаниям для увольнения применяются нормы статьи 192 и 193 ТК РФ о порядке наложения дисциплинарных взысканий

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для увольнения по инициативе работодателя (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ)
Для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
— непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (с момента его наложения не прошло более года, оно не должно быть досрочно снято с работника);
— совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.
Неисполнением может быть как невыполнение основных должностных обязанностей (должностной инструкции) или нарушение трудовой дисциплины (несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка)
При наложении дисциплинарного взыскания должны быть соблюдены сроки, прошедшие с момента совершения и обнаружения проступка
Все дисциплинарные увольнения должны совершаться с учетом обстоятельств проступка, его тяжести, предшествующего отношения работника к труду (длительный стаж, отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поощрения и т.д.)

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

а) Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя – основание для увольнения по инициативе работодателя
Может быть совершено как по месту работы, так и в быту (соответственно – разные сроки по процедуре увольнения)

Важно!
Бухгалтер не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Пример из судебной практики — Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 по делу N 33-2677 (кладовщик, нарушение порядка учета имущества)
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 21.03.2013 по делу N 33-1363/2013 (кондуктор отдела сбора выручки, нарушение ею порядка учета и хранения денежных средств, невнесение денежных средств в кассу организации, а также сокрытие этого факта вплоть до его обнаружения при проведении проверки)

Утрата доверия по п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ

Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является,
Непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
Непредставление или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми
Указанные действия должны повлечь утрату доверия к работнику со стороны работодателя

Круг лиц

Руководитель Г(М)У, претендент на должность руководителя Г(М)У (статья 275 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 13.03.2013 № 208);
Работник государственной компании, государственной корпорации (статья 349.1. ТК РФ, постановление Правительства РФ от 21.08.2012 № 841)
Работники государственных внебюджетных фондов (статья 349.2 ТК РФ)
Иные работники, указанные в постановлении Правительства РФ от 22.07.2013 N 613 (Росавтодор, АСВ, Роснефть, Почта России и др.)
Пример из судебной практики (Определение Московского городского суда от 07.07.2014 № 4г/8-4745)

Иные основания для увольнения по инициативе работодателя (ч.1 ст.81 ТК РФ)

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
Пример из судебной практики (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.12.2011 N 33-18965/2011)
Получение преподавателем колледжа от студентов заранее оговоренных вещей в обмен на получение зачетов, имевшее неоднократный характер и совершенное таким образом, что сформировало у студентов мнение о сложившейся практике возможности получения зачетов в обход установленных критериев оценки знаний, указывает на аморальность совершенных педагогом поступков, исключающих возможность продолжения работы в колледже, и, как следствие, законность увольнения согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Пример из судебной практики: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2014 по делу N 33-32189/2014
Истица была уволена с работы за принятие необоснованного решения о неначислении и невыплате премий сотрудникам организации.
Увольнение было признано правомерным, поскольку истица, занимая руководящую должность, присвоила денежные средства, которые должны были быть выплачены для поощрения сотрудников организации, эти действия совершались ей неоднократно.
10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Описательно-оценочная формулировка «грубое нарушение» свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений с лицом, занимающим руководящую должность, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.
(Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2014 по делу N 33-8769/2014)
Пример из судебной практики — выдача директором филиала доверенностей в порядке передоверия третьим лицам, не являющимся работниками банка, а также доверенностей с полномочиями, не предусмотренными первично выданной доверенностью и не соответствующими решению органов управления банка (Определение Пермского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-840)
11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) иные основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Основания, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ)

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

Рабочее время (раздел IV ТК РФ)

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ относятся к рабочему времени (статья 91 ТК РФ).
Не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему следующие периоды:
перерывы для кормления ребенка (ст. 258, ст. 264);
время простоя (ст. 157 ТК РФ);
перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (ст. 108 ТК РФ);
специальные перерывы в течение рабочего времени (технологические, для отдыха и питания (ст. 109 ТК РФ, письмо Роструда от 11.04.2012 № ПГ/2181-6-1)
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником

Виды рабочего времени (в зависимости от продолжительности)

Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю
Сокращенная продолжительность рабочего времени
Неполное рабочее время
Сверхурочная работа

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
для педагогических работников – 36 часов в неделю
для медицинских работников – не более 39 часов в неделю (и менее при занятии соответствующей должности)
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю
Важно! На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, работникам с вредными и опасными условиями труда может быть увеличена до 40 часов в неделю с выплатой отдельной денежной компенсации в размере, устанавливаемом соглашением, КД

Неполное рабочее время

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:
беременной женщины,
одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет),
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением,
женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отцу ребенка, бабушке, дедушке, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком и желающему работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;
— аспиранта, обучающиеся заочно (ст. 173.1 ТК РФ).
Остальным лицам – по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Неполное рабочее время (по инициативе работодателя)

В случае когда причины организационного или технологического характера могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев
Решение принимается с учетом мнения профсоюза (статья 372 ТК РФ)
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника
Привлечение к сверхурочной работе осуществляется без согласия работника только в исключительных случаях, указанных в статье 99 ТК РФ (катастрофа, производственная авария, последствия стихийных бедствий)
Некоторые категории работников и в этих условиях не могут быть привлечены к сверхурочной работе (беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет)
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,
При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Виды компенсаций за сверхурочную работу

Сверхурочная работа может компенсироваться повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха по желанию работника
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:
— локальным нормативным актом;
— коллективным или трудовым договором.
По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Время отдыха не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно. Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов.
Вопрос выбора компенсации (оплата или отдых) можно решить при составлении приказа о привлечении работника к сверхурочной работе либо после выполнения им такой работы. В этом случае издается дополнительный приказ о компенсации.

Режим рабочего времени

Режим рабочего времени — это порядок распределения нормы рабочего времени работника в конкретной организации в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т.д.).
Видами режима рабочего времени являются:
пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем,
— ненормированный рабочий день;
— работа в режиме гибкого рабочего времени;
— сменная работа;
— разделение рабочего дня на части.

Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.
Учетный период не может превышать один год
для вредников — три месяца или по условиям отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора — до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка

Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
Для отдельных категорий работников разделение рабочего дня на части предусмотрено НПА:
— Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15);
— Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса (утв. Приказом Минтранса России от 18.10.2005 N 127);
— Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы (утв. Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112)

Продолжительность рабочего дня (смены)

Предельная продолжительность рабочего времени установлена только для отдельных категорий работников (ст. 94 ТК РФ):
работников в возрасте от 15 до 16 лет — пять часов;
— работников в возрасте от 16 до 18 лет — семь часов;
— учащихся, совмещающих учебу с работой:
от 14 до 16 лет — два с половиной часа;
от 16 до 18 лет — четыре часа.
— творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, — в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором;
— работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:
при 36-часовой рабочей неделе — восемь часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее — шесть часов.
В отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии их письменного согласия может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы при условии, что еженедельная продолжительность рабочего времени останется без изменения:
при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее — до восьми часов.

Время отдыха (раздел V)

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами времени отдыха являются:
перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска.

Перерыв в течение рабочего дня

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или по соглашению между работником и работодателем , м.б. установлено в интервале (время отсутствия на рабочем месте, частично приходящееся на время отдыха, исключается из подсчета времени прогула) (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 N 33-7416/2015 по делу N 2-385/2015)
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются ПВТР

Ежедневный (междусменный) отдых

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее двукратной продолжительности работы в предшествующий рабочий день (смену) вместе с временем обеденного перерыва (см. п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»).

Еженедельный непрерывный отдых

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Составляя графики сменности, работодатель также обязан учитывать правило о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов

Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.

Отпуска

Классификация отпусков:
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск удлинённой продолжительности – лицам до 18 лет – 31 день, педагогам – 56 дней (устанавливается ТК РФ и ФЗ)
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска – работникам с вредными и опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам в условиях Крайнего Севера (ТК РФ, ФЗ и ЛНА)
Отпуск без сохранения заработной платы
Учебные отпуска (рассматриваются в разделе Гарантии и компенсации)

Введение профессиональных стандартов: правовая база

Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (вступает в силу с 01.07.2016)
Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»
Комплексный план мероприятий по разработке ПС, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 — 2016 гг., п.16, срок исполнения IV кв. 2014 г. (Распоряжение Правительства РФ от 31.03.2014)
Приказ Минтруда от 29.04.2013 № 170н «Об утверждении Методических мероприятий по разработке профессионального стандарта» (устанавливает порядок построения ПС)
Уровни квалификации в целях разработки проектов ПС (приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н) (устанавливает порядок присвоения профессиям различных уровней в зависимости от сложности выполняемых работ)
Информация Минтруда России от 10.02.2016 «О применении профессиональных стандартов в сфере труда»
Письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253

Новые положения ТК РФ после 01.07.2016 в части профстандартов

Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (ПС)
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
ПС — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ТФ)
Статья 195.2. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов
Порядок разработки и утверждения ПС, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в ЕТКС, ЕКСД, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в ПС, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статья 195.3. Порядок применения ПС
Если настоящим Кодексом, другими ФЗ, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной ТФ, ПС в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Характеристики квалификации, которые содержатся в ПС и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками ТФ, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Ст. 195.3 ТК РФ – требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными НПА РФ
Особенности для государственных и муниципальных учреждений – могут быть установлены Правительством Российской Федерации отдельным постановлением (пока не принято)

Обязательность применения профстандартов для образовательных организаций

Статья 46. Право на занятие педагогической деятельностью
1. Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.
2. Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации.
Статья 51. Правовой статус руководителя образовательной организации. Президент образовательной организации высшего образования
2. Кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам.
Статья 52. Иные работники образовательных организаций
1. В образовательных организациях наряду с должностями педагогических работников, научных работников предусматриваются должности инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции.
2. Право на занятие должностей, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, имеют лица, отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Части профессиональных стандартов, обязательные к применению в образовательных организациях

Статья 195.3 ТК РФ – требования к квалификации
Статья 57 ТК РФ – требования к наименованию, если с выполнением работы связаны ограничения либо компенсации и льготы

Соотношение трудовых функций по профстандарту и должностных инструкций

Позиция Минтруда – профстандарт рассматривается как рекомендательный методический документ (кроме требований к квалификации и наименованию должности в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ)
Ответственность за составление ДИ – несет работодатель

Мероприятия по переходу на профессиональные стандарты

Определение перечня профстандартов, распространяющихся на организацию, с учетом выполняемых ею видов деятельности
Проверка (на основе личных дел работников и в необходимых случаях бесед с работниками) соответствия квалификационным требованиям, указанным в профстандартах
Переработка (при необходимости) должностных инструкций работников
При выявлении несоответствия работника новым квалификационным требованиям – разработка плана мероприятий по повышению квалификации
Возможно – проведение аттестации для определения соответствия работников занимаемым должностям
Введение профстандартов – не основание для увольнения работников
По рекомендации аттестационной комиссии работник, не имеющий специальной подготовки или стажа работы, но обладающий соответствующими профессиональными навыками, может быть назначен на соответствующую должность (письмо Минтруда от 04.04.2016№ 14-0/10/13-2253)
Введение новых должностных инструкций – через механизм, предусмотренный статьей 74 ТК РФ
Необходимость использования ПС в работе рассматривается как организационное изменение условий труда (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016)

Профстандарт педагогического работника ВО и ДПО

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2015 г. N 608н
«Об утверждении профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» — вступает в силу с 01.01.2017

tono-01 tono-02 tono-03 tono-04